Toutes les infos pour vos droits à la formation

En tant que salarié vous avez accès a diverses possibilités de formations

  1. Le droit individuel de formation ( DIF)
  2. Le congé individuel de formation (CIF)
  3. Le plan de formation dans votre entreprise
  4. Période de professionnalisation

 

1 – Le D.I.F (Droit individuel à la formation)

Le droit individuel à la formation (DIF) permet au salarié de bénéficier d’actions de formation professionnelle, rémunérées ou indemnisées, réalisées dans ou en dehors de son temps de travail. Le départ en DIF suppose au préalable une négociation individuelle entre le salarié et l’employeur qui doit permettre de déboucher sur un projet de formation commun. Tous les ans, le salarié doit être informé par écrit du total de ses droits acquis au titre du dispositif DIF.
A qui s’adresse le DIF ?
Le Droit individuel à la formation s’adresse :

• A tous les salariés en CDI à temps complet qui comptent d’au moins un an d’ancienneté dans leur entreprise. Chaque année, ils bénéficient de 20 heures supplémentaires qu’ils ajoutent à leur capital DIF. Ce dernier est plafonné à 120 heures.

• A tous les salariés en CDD. Ils bénéficient du DIF, calculé au prorata temporis, à partir du 4e mois consécutif ou non dans la même entreprise, dans une période de douze mois.

• A tous les salariés à temps partiel selon un calcul au prorata temporis.

Depuis mars 2006, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité et congé parental d’éducation, entre autres, sont intégralement prises en compte dans le calcul des heures.
Attention : sont exclus du DIF les titulaires d’un contrat d’apprentissage et salariés en contrat de professionnalisation.

Comment enclencher son DIF ?

avec Ardèche Formation ? Chaque année, l’employeur doit informer chaque salarié, CDD et CDI, de son total d’heures acquises au titre du DIF.
Au vu du nombre d’heures accumulées, le salarié peut enclencher sa démarche de DIF en adressant une demande écrite à sa hiérarchie qui dispose d’un mois pour lui répondre.
Qui ne dit mot consent : l’absence de réponse dans ce délai vaut pour un feu vert. Si l’employeur refuse, le salarié peut formuler une autre demande dès qu’il le souhaite. Si l’employeur persiste dans son refus, le salarié peut formuler une demande de Congé individuel de formation (CIF) en passant par l’organisme Ardèche Formation.
Les formations qui se déroulent dans le cadre du DIF ont souvent lieu (sauf accord de branche) en dehors du temps de travail. Le salarié reçoit alors, en plus de sa rémunération habituelle, une allocation formation qui représente 50 % de son salaire normal.

Combien d’heures de formation au titre du DIF ?

La durée du DIF est de 20 heures par an cumulable sur 6 ans (soit 120 heures).
La durée du droit est calculée en fonction de la durée du travail pour les salariés à temps partiel.
Le plafond des droits cumulables au DIF est plafonné à 120 heures.

Comment faire valoir ses droits acquis au titre du DIF ?

Tous les ans, le salarié est informé par écrit du total des droits acquis au titre du dispositif DIF. La mise en œuvre du DIF relève de son initiative. Le salarié doit en faire la demande à son employeur par écrit. Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour lui notifier sa réponse :
En cas d’acceptation, l’accord de l’employeur fait l’objet d’un document écrit. L’absence de réponse de l’employeur équivaut à l’acceptation du choix de l’action de formation.
En cas de refus, le salarié ne peut pas mettre en œuvre son DIF. Néanmoins si durant deux exercices civils consécutifs, il n’obtient pas l’accord de son employeur, il peut faire une demande de prise en charge auprès de l’OPACIF dont dépend l’entreprise qui pourra être prioritaire.

Quelle rémunération ?

DIF hors temps de travail : lorsque des heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie d’une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette.
DIF sur le temps de travail : une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir que le droit au DIF s’exerce en partie pendant le temps de travail. Dans ce cas, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération au taux normal.

Qui finance la formation ?

Le montant de l’allocation formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont à la charge de l’employeur.
L’employeur peut faire une demande de prise en charge financière du DIF du salarié à l’OPCA de branche ou à l’OPCA interprofessionnel dont il relève.
Ardèche Formation vous accompagne tout au long de votre parcours formation, contactez nous.

Que deviennent les droits au DIF si le salarié quitte l’entreprise ?

  1. Si le salarié est licencié, sauf faute lourde, s’il en fait la demande pendant le préavis, une somme correspondant au reliquat de ses droits au DIF lui est allouée pour financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.
  2. Si le salarié est démissionnaire, il peut entreprendre une action de formation, de bilan de compétences ou de VAE avec l’accord de son employeur à condition qu’il ait fait la demande pendant le préavis et engagé l’action pendant ce dernier.
  3. Si le salarié n’a pas fait usage de cette faculté pendant le préavis, et que le salarié a été licencié, sauf faute lourde, en rupture conventionnelle, démission légitime ou fin d’un CDD il peut bénéficier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation lorsqu’il est embauché par un nouvel employeur dans les deux ans qui suivent l’embauche. Dans ce cas c’est l’OPCA du nouvel employeur qui finance ses droits au DIF « portés ».
  4. Si le salarié se retrouve au chômage, après un licenciement, sauf faute lourde, démission légitime, rupture conventionnelle ou fin d’un CDD, il peut également porter les droits acquis au titre du DIF en priorité pendant l’indemnisation de son chômage. Dans ce cas, c’est l’OPCA de l’ancien employeur qui financera sa formation.
  5. Si le salarié part à la retraite, il ne peut pas bénéficier de ses droits acquis au titre du Dif. Alors, demandez votre Dif avant qui soit trop tard !

Dif pendant la période de chômage

Si le salarié dont le contrat de travail a été rompu n’a pas retrouvé d’emploi, il peut demander à bénéficier de ses heures de Dif pour réaliser une action de bilan de compétences, VAE ou de formation.
La mobilisation de la somme se fera en priorité pendant la période de prise en charge par Pôle Emploi formation.
C’est l’Opca dont dépendant la dernière entreprise dans lequel le salarié a acquis ses droits qui en assurera le financement.

DIF chez le nouvel employeur
Ruptures du contrat de travail concernées :

Pour bénéficier des heures de Dif non utilisées auprès du nouvel employeur, deux conditions sont nécessaires : le salarié ne doit pas avoir commis de faute lourde et la rupture du contrat de travail doit ouvrir droit au chômage.
Sont donc concernés : tous les licenciements (sauf faute lourde), la démission légitime qui ouvre droit à l’indemnisation au titre de l’assurance chômage, la rupture conventionnelle, mais aussi l’échéance à terme d’un CDD.

Demande dans les 2 ans qui suivent l’embauche :

Lorsque le salarié souhaite utiliser ses heures de Dif au sein de la nouvelle entreprise qui l’a embauché, il doit faire sa demande auprès de son nouvel employeur dans les deux années qui suivent son embauche.

Accord de l’employeur :

En cas d’accord, l’action de formation concernée est financée par l’Opca dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché. la somme versée est équivalente au solde du nombre d’heures acquises au titre du Dif et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire (9,15 €).

En cas désaccord :

Entre le salarié et l’employeur, le salarié peut obtenir le financement d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation si elle relève des priorités définies par les accords collectifs de branche ou d’entreprise.
Mais cette action de formation s’effectue alors obligatoirement hors temps de travail sans que l’employeur n’ait à verser l’allocation de formation.

La procédure :

  1. Choisir la formation que voulez suivre en consultant dans un premier temps notre site internet.
  2. Si besoin, demander un rendez-vous soit par téléphone ou dans nos locaux (en cliquant ici) pour définir vos besoins (nombres heures, formation en individuel, ou petit groupe …)
  3. Une fois que vous avez reçu de devis de la formation choisie et que vous avez rempli votre lettre de demande de DIF ci dessous, vous devez de préférence l’envoyer par lettre en recommandé avec accusé de réception.
  4. Une fois la demande validé,  reprenez contact avec Ardèche Formation pour faire votre formation.
Bonne formation Dif avec Ardèche Formation :-)

Exemple de modèle de demande de DIF (Droit Individuel de Formation) 

Voici un exemple de lettre de demande de DIF (Droit individuel à la formation) que vous pouvez adresser à l’entreprise. Les conditions de réussite : être le plus précis possible sur la formation visée et trouver un argument convaincant.

Prénom, nom 
Adresse 
Ville…. 

 Objet : demande de formation dans le cadre du DIF 

 Madame, Monsieur, 

Je me permets, par la présente, de solliciter la prise en charge financière d’une formation et des coûts afférents dans le cadre du droit individuel à la formation. Je bénéficie en effet actuellement à ce titre d’un montant de XXX heures. ( pour savoir le nombre exacte d’heures de DIf que vous avez, consultez votre récapitulatif annuel que votre employeur vous a donné.

Je souhaiterais les utiliser pour suivre la formation [intitulé de la formation], dispensée par l’organisme Ardèche Formation 19 place Henri Thibon 07140 Les Vans , d’une durée de [nombre] heures, le [date] à [lieu]. Le coût est de xxx euros.

 Cette formation en XXX me permettra de mieux répondre aux objectifs d’évolution évoqués lors de l’entretien annuel d’évaluation. 

Je suis disposé à la suivre sur mon temps de travail pour tout ou partie.

 Vous trouverez ci-joint pour information le programme complet du stage. 

Je vous remercie par avance de l’attention que vous porterez à cette demande, et je reste à votre disposition pour tout renseignement complémentaire sur ce projet. 

Je vous prie d’agréer, Monsieur (Madame), l’expression de mes sentiments distingués.

Signature

2 / Le congé individuel de formation (CIF)

Ardèche Formation s’est spécialisée dans le Congé Individuel de Formation. Depuis 2007, nous accompagnons le salarié dans la mise en oeuvre de son projet CIF.

Grâce à la flexibilité d’Ardèche Formation, la formation CIF dont vous avez besoin peut être construite.

L’intérêt dans un CIF réside dans le fait d’obtenir une formation longue, prise en charge, tout en gardant entre 80 et 100 %  de votre salaire ! (voir conditions ci-dessous))

Le CIF est un droit dans le code du travail, et sera la solution à votre reconversion professionnelle par exemple.

De quoi s’agit-il ?

Le congé individuel de formation (CIF) est un congé qui permet à toute personne qui travaille de suivre, au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour se qualifierévoluer ou se reconvertir.
Le salarié peut aussi utiliser le CIF pour préparer et passer un examen.
Le CIF est à l’initiative du salarié et s’effectue indépendamment des actions de formation prévues par le plan de formation de l’entreprise.

Pourquoi s’engager dans un CIF ?

  • Pour accéder à un niveau supérieur de qualification via une formation longue.
  • Pour se perfectionner et évoluer dans son métier.
  • Pour changer de profession ou de secteur d’activité.

Qui est concerné ?

  • Les salariés du secteur privé en CDI justifiant d’une activité professionnelle de 2 ans (consécutifs ou non), dont une année dans l’entreprise actuelle.

Attention Les titulaires ou anciens titulaires d’un CDD justifiant :Nouvelle condition du CIF CDD à compter du mois de mai 2012 :Le CIF CDD s’adresse à toute personne pouvant justifier IMPERATIVEMENT de 24 MOIS D’ACTIVITE salariée durant LES CINQ DERNIERES ANNEES DONT:

  • 4 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois,
  • OU
  • NOUVEAU: 6 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée, au cours des 22 derniers mois.
  • Les conditions d’ouverture du CIF CDD déjà existantes sont conservées

Quelle est la durée du CIF ?

La prise en charge du CIF est d’une année maximum pour les formations à temps complet ou de 1200 heures pour les formations à temps partiel. La durée minimale d’un CIF est de 30 heures, néanmoins le CIF a pour vocation de permettre la mise en œuvre de projets nécessitant une formation longue.
La formation peut se dérouler en plusieurs temps, sur une durée de 3 ans maximum.

Qui prend en charge le congé individuel de formation ?

Le financement du CIF est assuré par des organismes paritaires agréés par l’État :

  • le Fongecif, présent dans chaque région, ou dans certains cas,
  • l’Opacif (organisme paritaire collecteur agréé pour le financement du congé individuel de formation) auquel l’entreprise verse ses contributions obligatoires pour la formation professionnellecontinue.

Le salarié bénéficie pendant son CIF de la prise en charge de sa rémunération (entre 80 et 100 %), d’une prise en charge partielle de ses frais de formation, et sous certaines conditions, de la prise en charge de ses frais de transport et d’hébergement.

Quels sont les droits et obligations du salarié ?

Pendant le congé individuel de formation, le contrat de travail n’est pas rompu, mais suspendu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation.
À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent.

De nouvelles règles de prise en charge

De nouvelles règles de prise en charge des congés individuels de formation pour les salariés en CDI et en CDD sont appliquées depuis le 1er janvier 2011.

Des règles nationales ont été fixées et le Fongecif Île-de-France met en œuvre ces plafonds de prise en charge. Ainsi, tous les salariés, où qu’ils soient en France, souhaitant bénéficier d’un congé individuel de formation se verront appliquer les mêmes règles de prise en charge financière.

Concrètement, pour tout congé individuel de formation ayant débuté après le 31 décembre 2010, le coût pédagogique sera financé selon les mêmes règles de prise en charge. Le plafond du coût pédagogique sera de 18000 € HT maximum.

Explication du CIF par le site  Wikipedia que nous trouvons intéressante.

Le congé individuel de formation (CIF) est un dispositif de formation disponible en France pour les salariés sous certaines conditions.

Il permet à tout employé de s’absenter pendant les heures de travail dans le but de suivre à titre individuel une action de formation de son choix, en totale indépendance. Il se distingue donc d’autres dispositifs de formation que sont d’une part la formation organisée à l’initiative de l’employeur et prévue par le plan de formation de l’entreprise s’il existe, d’autre part le droit individuel à la formation, mis en œuvre en construction avec l’employeur.

Modalités

Les motifs du congé individuel de formation sont aussi variés que personnels : pour accéder à un niveau supérieur de qualification, pour changer d’activité ou de secteur (mobilité ou reconversion), pour s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale ou à l’activisme associatif bénévole, enfin pour préparer un examen…

Pour bénéficier d’un congé individuel de formation, le candidat doit être dans l’une des trois situations suivantes :

  • être en CDI et avoir travaillé au moins deux ans en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise et être encore dans l’entreprise,
  • avoir travaillé au moins quatre mois en CDD sur les douze derniers mois et avoir travaillé au moins deux ans depuis cinq ans en tant que salarié et entrer en formation dans les 12 mois qui suivent la fin du dernier contrat de travail CDD,
  • avoir effectué 1600 heures en intérim durant les 18 derniers mois.

Il existe un délai de franchise (DF) : un salarié ayant déjà bénéficié d’un CIF ne peut y prétendre une seconde fois dans la même entreprise avant un certain délai dit délai de franchise égal au douzième de la durée en heures du précédent congé. Ce délai de franchise ne peut être inférieur à 6 mois ni être supérieur à 6 ans. Ce délai de franchise n’est pas valable pour les congés pour examens : on peut en demander autant qu’il y a d’examens.

Le congé ne peut pas durer plus d’un an s’il s’agit d’un stage à temps plein, 1200 heures maximum si la formation est à temps partiel. Des accords peuvent prévoir des durées plus longues, en particulier dans certains secteurs (surtout commerce, service, artisanat et industrie, pour des raisons évidentes de programmes). Ces durées peuvent être augmentées si accord de l’employeur mais les financements seront plafonnés.

Mise en œuvre

La demande doit être formulée à l’employeur par écrit en recommandé accusé de réception ou remis en main propre, au plus tard 60 jours à l’avance pour un stage de moins de 6 mois, 120 jours à l’avance pour un stage entrainant une interruption de travail de plus de 6 mois.

La réponse de l’employeur doit intervenir dans les 30 jours suite à ce délai l’absence de réponse vaut acceptation tacite. L’employeur ne peut pas refuser, il ne peut que repousser de 9 mois l’entrée en formation. De même une fois accordé, l’employeur ne peut revenir sur sa décision. Le départ en cas de refus en formation, s’il n’est pas formulé comme préjudiciable à l’entreprise, ne peut entrainer le licenciement du salarié.

Des raisons pour différer le congé sont possibles néanmoins pour des raisons diverses. En particulier, si après avis du comité d’entreprise ou des représentants du personnel il est décidé que cette absence peut avoir des conséquences préjudiciables sur la marche de l’entreprise (production principalement), le départ peut être reporté. Ce report s’il est accepté ne peut être supérieur à 9 mois, au-delà il est caduc.

La prise en charge est définie précisément par le contrat de travail. Le salarié doit présenter sa demande de prise en charge à l’OPACIF/FONGECIF auquel son employeur verse sa contribution formation. Dans ce cas, la prise en charge est calculée sur la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler. Le salarié peut conserver sous certaines conditions 80 à 100% de son salaire71, qui est financé par le FONGECIF ou l’OPACIF. L’entreprise ou le salarié peuvent être amenés à payer le ticket modérateur. Le refus par l’organisme paritaire est possible et le salarié peut faire un recours gracieux. Les démarches auprès de l’OPACIF sont soumises à un calendrier, il est impératif de les contacter des l’émergence du souhait de formation.

Pendant le congé, le salarié doit remettre à l’employeur à chaque fin de mois une attestation effective de stage.

Le CIF entraine la suspension du contrat de travail, autrement dit la période de formation est assimilée à un temps de travail qui vaut pour congés payés et calcul d’ancienneté.

Pendant le congé de formation, le bénéficiaire reste salarié de son entreprise : seuls certains effets liés au contrat de travail sont suspendus (travail effectif, maintien automatique de la rémunération). Le temps passé en formation est pris en compte pour le calcul des droits aux congés payés. Cette règle est applicable quelle que soit la durée du congé, quel que soit son mode de rémunération, que ce congé soit rémunéré ou non par l’employeur. Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13e mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi. Le salarié en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles. À son retour, l’employeur doit le réintégrer dans son emploi antérieur mais n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

3 / Le plan de formation dans votre entreprise

Principe

Le plan de formation de l’entreprise est un document qui retrace l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour les salariés en fonction de l’intérêt de l’entreprise et de ses objectifs.

Le plan est défini après le recensement des besoins et une consultation des représentants du personnel.

Il peut comprendre tout type d’actions (dans le cadre du champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue) et notamment des actions :

  • de bilan de compétences,
  • de validation des acquis de l’expérience (VAE),
  • de lutte contre l’illettrisme et d’apprentissage de la langue française.

A noter : La mise en place du plan de formation n’est pas obligatoire.

Le plan de formation étant interne a l’entreprise nous ne développeront pas plus ce sujet .

4 / Période de professionnalisation

Principe

La période de professionnalisation vise à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou bénéficiant d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée déterminée ou indéterminée, par des actions de formation alternant des enseignements théoriques et pratiques.

Bénéficiaires

Les périodes de professionnalisation s’adressent aux salariés présents dans l’entreprise et titulaires d’un CDI. Elles visent plus particulièrement:

  • les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail,
  • les salariés qui comptent 20 ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie,
  • les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise,
  • les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes arrivant au terme de leur congé parental,
  • les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées,
  • les salariés bénéficiaires du contrat unique d’insertion (CUI), dès lors que la formation dure au minimum 80 heures.Type de formations

Les formations pouvant être suivies sont des actions :

  • soit enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles ,
  • soit reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche,
  • soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle,
  • soit dont l’objectif est défini par la commission paritaire nationale de la branche professionnelle dont relève l’entreprise.

La liste des qualifications accessibles au titre des périodes de professionnalisation est fixée par les partenaires sociaux, dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif de branche, ou à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) interprofessionnel.

Limitation du nombre de départs au titre des périodes de professionnalisation

Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut dépasser 2 % du nombre total des salariés de l’entreprise ou de l’établissement, sauf accord du chef d’entreprise ou de l’établissement.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le bénéfice d’une période de professionnalisation peut être différé lorsqu’il aboutit à l’absence simultanée, au titre des périodes de professionnalisation, d’au moins 2 salariés.

Les recherches courantes

Avez-vous fait votre DIF ?

Le Droit Individuel de Formation est un dispositif destiné à permettre aux salariés et fonctionnaires  de bénéficier d'actions de formations   rémunérées ... La durée du DIF est de 20 heures par an cumulable sur 6 ans (soit 120 heures maximum).

C'est quoi un CIF ?

Le Congé Individuel de Formation est une autorisation d’absence accordée sous certaines conditions, qui permet au salarié de suivre à son initiative et à titre individuel une formation de son choix (de 160 à 1200 heures).

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